"最近，小红书宣布自5月1日起取消员工“大小周”的新闻引发热议。企业工时制度的变革曲线，实则是社会情绪的温度计。从两会热议的“44小时工时制”提案，到企业推行的“反内卷”实践，足见公众对畸形加班文化诟病已久。“不加班”文化能否真正落地？在中欧国际工商学院管理学教授蒋凤桐教授看来，这场变革不仅是制度的调整，更是一场管理思维的革命。
  
  在对“996”“加班=奋斗”文化引发的社会反思潮中，国内部分企业正掀起一场“反内卷”管理革命。美的明确简化工作方式的“六条禁令”、大疆科技推行“晚上９点强制下班”，浙江一些名企落实每周4.5天工作时间的新机制、携程启动每年3天的带薪“陪娃假”……企业通过缩短工时、增设假期等柔性管理的实践，用制度温情打造出更美好的企业文化形象，同时也是对社会舆情的有力回应。
  管理学大师彼得·德鲁克曾言：“效率是‘以正确的方式做事’，而效能是‘做正确的事’。”当企业从“拼时长”转向“拼效能”，一场关于生产力的静默革命已然开启。
  “不加班”文化不能一刀切
  很多人艳羡欧美发达国家企业人性化的工时制度和“不加班”文化，例如法国企业每周工作时长35小时，年加班时长不得超过220小时；丹麦每周工作时长37小时，且弹性工作制普及；比利时自2022年起法定实行“做四休三”，可将每周五天标准工作压缩至四天完成……
  然而，理想的不加班文化需平衡三大要素：效率、成本、员工福祉。任何企业若想“既要”“又要”“还要”，终将陷入空想。一家企业是否适合实行“不加班”文化，需要从组织系统的完备性进行全方位考量，而不能“一刀切”地盲目跟风。我们可以从以下几方面去分析支撑“不加班”文化的基石是什么？
  首先，要根据企业发展的阶段来判断。一个企业发展的不同阶段，对于“不加班文化”的接纳度是明显不同的，甚至是同一个企业的不同部门，因为工作的需求和安排不同，也无法做到统一的管理标准。对于初创公司而言，在生存的压力下，“全员冲刺”是常态。此时强推不加班政策，无异于让士兵在战场上丢盔弃甲、本末倒置。而对于一个处于成熟期制度完善、流程清晰的企业，可通过优化管理释放效能，为“不加班”政策提供土壤。
  中国有一句古话叫：“牵一发而动全身”，如果不根据企业现状实事求是，只是盲从推行不加班或强制下班政策，而没有考虑企业整体制度配套，容易流于形式而引发新矛盾。
  其次，成本也是重要的考量依据。成本分为“表面成本”和“看不见的成本”。虽然“不加班”会直接降低表面成本（如电费、加班费等）。但值得警惕的是，看不见的“潜在隐性成本”也可能会增加。例如，部分员工可能将未完成工作带回家，导致“隐形加班”（无薪且难以统计），反而模糊了工作与生活的界限。又或者，若企业原本依赖加班完成业务（如季节性行业），强制不加班可能会导致交付延迟，影响客户满意度。
  然而，要真正实现“到点下班无需强制”，企业文化至关重要。改变口号容易，但从企业的深层逻辑看，究竟奖励“苦劳”还是“功劳”？考核“工时”还是“成果”？鼓励“work harder”（更努力地工作）还是“work smarter”（更聪明地工作），成为评估“不加班”文化能否成功落实的重要依据。
  回归管理的本质
  落实“反工时内卷”的“不加班”文化，本质上是企业对“缩短工时≠降低效率”的洞察，希望通过释放员工创造力，实现单位时间产能的跃升。
  研究显示，创造力往往诞生于“无聊”（boredom）之中。无聊促进“发散思维”，让人跳出固定思维模式。Google的“20%时间”政策和3M的“15％文化”之所以成功，正是因为它们刻意营造“留白”空间，精心设计“放空时间”，才能让员工有更多时间去创新，而非996的疲惫劳作。
  “不加班”的表象是要求员工提高工作效率，实则考验的是企业管理层——如何营造一个“work smarter”的组织体系并更好地激励员工？真正的破局之道，在于回归管理本质——用系统思维替代道德绑架，用制度创新置换无效内卷。这需从管理机制（如绩效、薪酬）和技术赋能（如数字化工具替代低效劳动）多维度推进，避免形式化改革。
  实行“成果导向”的绩效管理。企业需要在绩效管理上进行系统性调整，以确保员工能够在合理的工作时间内高效完成任务，同时保持积极性和创造力。首先，应将绩效评估标准从“工时导向”转向“成果导向”明确员工的核心任务和关键目标，避免以加班时长作为衡量工作投入的标准。或可引入OKR，通过设定清晰的目标和关键结果，引导员工聚焦高价值任务，而非低效的行为。
  以秉持“自由与责任”核心文化的Netflix（奈飞）为例，公司没有常规的考勤制度，取消了传统的休假制度和繁琐的审批流程，而是赋予员工极为灵活的自主休假权，通过鼓励创新和激发员工潜力，成功将人均效能提升至行业领先水平，为企业的长远发展注入不竭的动力。
  薪酬与工作时长不实行强关联。如果企业的薪酬和奖金仍然与工作时长挂钩，员工依赖加班费来维持收入，那么所谓的‘不加班’制度就形同虚设，甚至可能变相鼓励低效工作。要真正实现这一目标，企业需要从根本上调整薪酬结构，例如采用“基本工资+绩效奖金”的模式，将薪酬与工作成果直接挂钩，而非单纯依赖工作时长。
  建立提高员工工作效率的培训体系。受限于能力、工作习惯等个体差异，不是每一个员工都能“不加班”就保质保量地完成工作，那么企业的培训体系就需要成为他们有力的后盾。企业管理层要摒弃“培训耽误干活”的偏见，认识到建立高效工作方法的培训体系，帮助员工优化工作流程，改进低效工作模式，达成“用8小时完成10小时工作”的效果。对于因工作方法不足而依赖加班的员工，企业可通过科学的时间管理与任务拆解培训，帮助其优化工作方式并提升时间产出。
  优化流程管理。企业可通过流程优化和自动化工具，重新审视工作的时间分配和流程管理，减少低效的重复性工作或无效的工作沟通，让员工将精力集中在高价值任务上。例如美的取消形式主义加班，倒逼管理流程优化。
  以很多企业盛行的“开会文化”为例，开会往往沦为“存在感展示”而非问题解决，留于让别人看到“在工作”的形式。其实除了那些关键决策或需要团队成员脑暴的会议外，很多“传达信息型”或“宣布消息型”会议完全可以通过邮件的方式替代。所以，要推行“不加班”文化，避免低效会议，优化流程管理，包括汇报流程，至关重要。
  另外，企业在面对人力成本上升和技术替代的双重压力时，传统依赖“人海战术”的模式已难以为继。推行“强制下班”政策，表面是工时管理，实则旨在通过优化资源配置，实现“少人力、高产出”的新平衡。在这一过程中，企业需要深度思考如何平衡人力与AI的协作，以确保人机协同的成功，从而提升整体运营效率。
  “以人为本”的管理层思维模式。许多管理层的思维模式深受传统观念影响，存在一种不成文的固有认知——员工在公司停留的时间越长，就越能体现其勤奋程度（即“加班=奋斗”）。这种观念甚至催生了一种职场怪象——如果老板未下班，员工到点也不好意思下班。这种思维模式不仅忽视了工作效率和成果的重要性，还可能助长低效的“磨洋工”文化，与“以人为本”的企业文化背道而驰。
  要真正践行“以人为本”的理念，管理层需要转变思维，不再用时间的长度去衡量员工的投入度、忠诚度、勤奋与否等时，尊重员工的工作与生活平衡，不加班文化才有立足的空间。“拒绝在场主义”的管理者深知，当员工的时间沦落为“工作-回家睡觉-工作”的循环时，不仅显示了工作效率存在问题，也会对员工的长期身心状态带来负面的影响。
  以胖东来的创始人于东来为例，他曾怒斥“加班”文化，认为加班是不道德的、是剥夺员工时间并占用他们学习和成长机会的行为，所以严令禁止胖东来员工加班，员工每天的工作时间为6-7小时。胖东来的成功源自创始人的知行合一。如果其他企业要成功复制“胖东来模式”，核心在于企业高层能否真正内化“员工第一、以人为本”的价值观，并将其转化为管理决策的底层逻辑。
  总结
  只有当企业有“自上而下”的领导力和“以人为本”文化价值观去推动“不加班文化”，并从组织制度上具备完善的“支撑体系”，而不是迫于外部舆论压力的形式之举，才能为“不加班”培育健康发展的土壤。
  当企业学会用智慧而非汗水衡量价值，“准时下班”将不再是一句口号，而成为高效组织的自然馈赠。
  教授简介
  蒋凤桐教授是中欧国际工商学院管理学教授。加入中欧之前，她曾在丹麦奥胡斯大学、英国剑桥大学、南澳大学、香港中文大学、香港浸会大学等高等学府任教和工作。蒋教授毕业于英国剑桥大学获得管理学博士学位，也曾参加过美国哈佛大学等国际知名院校的培训课程。蒋教授的研究曾多次获奖，如杰出研究成果奖、美国管理学会最佳论文奖等。她也曾获得诸多权威性科研基金的支持，包括香港大学教育资助委员会基金、中国国家自然科学基金等。蒋教授也是《国际人力资源管理杂志》的副编辑。
  封面图片由特赞Tezign AI生成，文中创意图片已获视觉中国授权。    
  编辑 | 李钰婷
  责编 | 岳顶军
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